团队规划

what we are,我们是什么

当你入职一个团队,你首先看到的是「我们有什么样的人,在做什么样的事」, 这是团队的现状。

4个人。接口自动化、接口管理、事故撰写、case 管理。

似乎,每个人每天都在自己的方向上「有事可做」。要看到现有的事情的改进点和未来可以做的事情。

先把现有的申请做的更好,同时在一个更高的高度:从团队所处的公司的位置考虑,从团队未来可持续迭代的角度考虑,我们应该需要如何 良性迭代。

要构建理想的团队梯队。为什么?一个 team 的人水平差不多不是更好?理论上,一个小的team 大家的水平相当,互相学习是较好的团队构成。但团队在发展和壮大的过程中,有新人进,老人走,团队的梯队模型在现实中会持续存在。招聘新人补充新鲜血液,内部培养走向带队。三人行,必有我师。

选用育留中选是第一道门槛。直到团队中需要什么样的人,style 是否 match,进入后能否融入。是否有清晰明确的方向给到,这个方向有没有足够的吸引力。比如:

某个同学说,我不希望在这个方向上发展,我觉得这个方向有问题。就好像你约女朋友一起去吃饭,她不爱吃海鲜,不爱吃辣,你应该怎么处理?
某个同学的工作总是没有 deadline,拖来拖去,最后可能没有产出。

遇到这种 challenge 你怎么做?已经招聘入职了,但是发现和团队的 style 不 match。

我发现,工作10 年以上的老人对这种团队中的不和谐因子都会头疼。放弃这个人会让团队失去一份力量,保留这个人又让团队变得不安。 OK, 回头看,这里面还是可能有一点没有清晰:
工作内容和方向是否清晰明确,产出是否具体?如果方向没问题,产出可量化。团队成员必须服从安排,如果不服从可以向上汇报问题。 如果是因为方向问题导致内部的不和谐,需要及时和各方确认,调整方向。
总之,不要带有情绪取理解工作。

你认为团队应该如何发展

方向是你定。参考依据是对上、对下、对团队。是应该按照人来定方向,还是按照事情来招人?有哪些事情需要做但是没有做。 确定好事情,然后确定人去做。比如:

性能测试
CI/CD,测试、发布、集成
流程管理
质量报告

明确的事情,分阶段实施, 渐进规划。和团队成员沟通方向。

review

参考

http://ningg.top/build-team-series-how-to-guide-a-freshman/

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